CONOCIMIENTO Y GERENCIA

Chiavenato (2003), señala que el tercer milenio apunta a cambios cada vez más acelerados e intensos en el ambiente, en las organizaciones y en las personas, y considera que estos cambios se deben al impacto de tendencias que incluyen globalización, tecnología, información, conocimiento, servicios, énfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad; que afectan y seguirán afectando la manera como conviven las organizaciones y las personas que laboran en ellas.

Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues en ellas nacemos, en ellas aprendemos, de ellas nos servimos, en ellas trabajamos y también en ellas pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Estas organizaciones cumplen funciones para satisfacer las necesidades básicas de la colectividad y por lo general la mayor parte de la población está involucrada o se ve afectada por las organizaciones, porque casi todo lo que la sociedad necesita, se produce en las organizaciones.

Pero en la actualidad, las organizaciones están siendo impactadas por dos procesos fenoménicos: el primero, la globalización que está generando cambios importantes en el entorno global y local interconectándolos y el segundo, la redificación que apoyada en las tecnologías de la información y comunicación, está cruzando transversalmente todos los procesos organizacionales, trastocando los modos de pensar y hacer (Caballero 2001).

Igualmente estos entornos en los que operan las organizaciones actuales, genera una situación de constante competencia e innovación tecnológica cuya solución es la flexibilización de la estructura organizativa, de tal forma que la empresa gane en dinamismo y en capacidad de adaptación y respuesta a los continuos cambios del entorno, manteniendo e incluso mejorando su posición competitiva y esto requiere de personas con capacidad para aprender y adaptarse continuamente a los cambios.

Es así como las organizaciones se configuran en sistemas adaptativos  complejos que aprenden a través de los individuos que aprenden; considerando que aún cuando el aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual y éste es el espíritu de la organización inteligente que promueve Senge (1999).

Senge (2000) explica que cuando formuló la idea de «organización de aprendizaje», se interesó de manera particular en aprender cómo controlar los sistemas humanos a gran escala, los cuales son tecnológicos, económicos, culturales y políticos; que nunca pueden comprenderse si nos quedamos en sólo una de esas dimensiones; y se sorprendió por el hecho de que nadie sabía cómo dirigir, manejar o influenciar los sistemas humanos a esa escala, para él estamos fuera de control, por definición técnica.

Anteriormente lo más importante en una empresa era su activo fijo y su financiamiento. En la actualidad la empresa se basa en el capital intangible de la información y el conocimiento y su dueño, la gente no se puede reemplazar por capital en las labores intelectuales y de servicios, por tal razón el ser humano en esta organización es su activo más valioso Suárez (2001).

Y es entonces que son las personas los protagonistas de la gestión, porque la gestión es decisión, y son ellas quienes toman las decisiones en base a su conocimiento, todo ello con un cierto grado de incertidumbre.

Por su parte destaca Hammer (2000), que el modelo tradicional que las organizaciones han utilizado durante los últimos doscientos años es uno de «mando y control» similar al que emplearon las legiones romanas y la idea de un procedimiento estándar de operación que se decide desde las altas esferas y se ejecuta sin descanso por los trabajadores, ya no tiene ningún sentido en un entorno donde se necesita mucha flexibilidad y una gran capacidad de respuesta. Este autor, conocido en todo el mundo como creador de los conceptos de reingeniería y gestión de procesos, exhorta a que debemos empezar con la premisa de que lo que necesitamos son procesos de altas prestaciones y esto significa que los individuos deben producir mayores componentes del trabajo que ha de llevarse a cabo y no fragmentos sueltos y esos trabajos mayores necesitan individuos más cualificados.

Por otra parte, lo que se refiere al término gestión, Ivancevich, Lorenzi, Skinner, y Crosby. (1997), lo definen como un proceso que comprende determinadas funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los objetivos de la empresa. Estos autores resaltan que la perspectiva de la gestión desde el punto de vista de las personas tiene otro significado adicional, se refiere a la importancia de los empleados con los que el gestor trabaja y a los que dirige en el cumplimiento de los objetivos de la organización. Las personas son la sangre que da la vida a la organización.

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